D&I推進における従業員のウェルビーイング：多様な心と体の健康を守るために
D&I推進とウェルビーイングのつながり：なぜ今、重要なのか
近年、多くの企業でダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進が重要な経営課題として認識されています。多様な人材を採用し、それぞれの個性を活かせる組織文化を醸成することは、企業の競争力強化に不可欠です。
一方で、D&Iを推進する上で見落とされがちな要素として、「従業員のウェルビーイング（Well-being）」があります。ウェルビーイングとは、単に病気ではない状態ではなく、身体的、精神的、社会的に良好な状態にあることを指します。
D&I推進におけるウェルビーイングは、多様なバックグラウンドを持つ一人ひとりの従業員が、心身ともに健康で、安心して能力を最大限に発揮できる環境を整えることを意味します。性別、年齢、国籍、性的指向、障害の有無、疾患の有無など、様々な属性を持つ従業員は、それぞれ異なる健康上の課題やニーズを抱えている可能性があります。これらの多様なニーズに対応し、全ての従業員のウェルビーイングを向上させることは、真にインクルーシブな職場を実現するために不可欠です。
本稿では、D&I推進担当者が直面する可能性のある、多様な従業員のウェルビーイングに関する課題に焦点を当て、それに対する具体的な解決策やアプローチについて解説します。
多様な従業員のウェルビーイングに関する具体的な課題
多様な従業員のウェルビーイング向上を目指す際に、どのような課題に直面する可能性があるでしょうか。いくつかの例を挙げます。
- 健康ニーズの多様性: 年齢や性別、既往歴などによって、必要な健康診断の内容や、罹患しやすい疾患は異なります。また、文化的背景や宗教によっては、特定の医療行為や食事制限などに対する考え方も異なる場合があります。
- メンタルヘルスへの影響: 職場環境や人間関係、キャリアに関する不安などがメンタルヘルスに影響を与えることは広く知られています。さらに、マイノリティとしての経験（差別や偏見など）が、精神的な負担を増大させる可能性もあります。一方で、メンタルヘルスの問題に対するスティグマ（偏見や差別）が強く、相談しにくいと感じる従業員も少なくありません。
- アクセス格差: 地方に住む従業員と都市部に住む従業員、リモートワークの従業員とオフィス勤務の従業員では、健康関連の情報やサービスへのアクセスしやすさに差が生じる場合があります。また、障害のある従業員にとって、既存の施設や情報提供方法が利用しにくいケースも考えられます。
- 多言語対応の必要性: 外国籍の従業員や、日本語を母語としない従業員に対して、健康診断の結果や会社の健康施策に関する情報が十分に伝わらないことがあります。
- ライフイベントへの配慮: 妊娠・出産、育児、介護、疾患の治療など、様々なライフイベントは従業員の心身に大きな影響を与えます。これらの状況にある従業員が安心して働き続けられるような配慮が必要です。
D&I推進担当者が取り組むべきウェルビーイング向上策
これらの課題に対し、D&I推進担当者は具体的にどのようなアプローチを取ることができるでしょうか。
1. 多様なニーズに対応した健康診断・福利厚生制度の見直し
全ての従業員に画一的な健康診断や福利厚生を提供するのではなく、多様なニーズに対応できるよう柔軟性を持たせることが重要です。
- 選択肢の拡充: 基本的な健康診断項目に加え、年齢や性別、リスク因子などを考慮したオプション項目を選択できるようにする。例えば、女性特有の疾患に関する検診、特定の疾患リスクが高い従業員向けの検査などです。
- 多言語対応: 健康診断の案内や結果説明、健康関連の福利厚生制度の説明などを多言語で行えるように整備する。
- 利用しやすい仕組み: 従業員が自身のニーズに合った福利厚生（例: 育児・介護支援、メンタルヘルス相談、フィットネス補助など）を選択・利用しやすいように、情報提供方法や申請手続きを簡素化・多様化する。
2. メンタルヘルス支援の拡充とインクルーシブな利用促進
メンタルヘルス問題は誰にでも起こりうるものであり、多様な従業員が安心して相談できる環境作りが不可欠です。
- EAP（従業員支援プログラム）の周知と活用促進: 外部機関による相談窓口（EAP）の存在を広く周知し、利用のハードルを下げる工夫が必要です。匿名での相談が可能であること、利用した場合でも人事評価に影響しないことを繰り返し伝えることが重要です。また、相談員の多様性（性別、言語、専門分野など）も考慮に入れると、より多くの従業員が安心して利用できるようになります。
- 管理職向け研修: メンタルヘルスのサインに気づき、適切な初期対応や専門機関への繋ぎ方を学ぶ研修を実施する。特に、異なる文化背景を持つ部下への配慮や、スティグマを助長しないコミュニケーションの重要性について教育することも効果的です。
- ピアサポート: 同じような経験を持つ従業員同士が支え合うピアサポートグループの設置や、社内メンター制度の活用も有効です。
3. 柔軟な働き方の推進
リモートワーク、フレックスタイム、短時間勤務、裁量労働など、柔軟な働き方の選択肢を増やすことは、多様な従業員のウェルビーイングに大きく貢献します。
- ワークライフバランスの尊重: 育児や介護、治療など、プライベートの事情に合わせて働き方を調整できる制度を整備・運用することで、従業員の心身の負担を軽減し、離職防止にも繋がります。
- 生産性向上と心理的安全性: 柔軟な働き方は、従業員が最もパフォーマンスを発揮しやすい時間帯や場所で働けるようにすることで生産性向上に貢献するだけでなく、「自分の事情に合わせて働ける」という安心感が心理的安全性を高めます。
4. インクルーシブなコミュニケーションと文化醸成
日々のコミュニケーションや組織文化も、従業員のウェルビーイングに深く関わっています。
- 心理的安全性の高い職場: 役職や属性に関わらず、誰もが率直に意見や懸念を表明できる雰囲気を作る。上司や同僚に相談しやすい環境は、孤立を防ぎ、ストレス軽減に繋がります。
- 無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）の理解: ウェルビーイングに関する課題（例: メンタルヘルス、特定の疾患、障害など）に対する無意識の偏見が、従業員を孤立させたり、適切な支援を妨げたりする可能性があります。研修などを通じてアンコンシャス・バイアスへの気づきを促すことが重要です。
- 多様性を尊重する文化: 異なる健康観やライフスタイル、習慣などを尊重する文化を育むことが、従業員一人ひとりが「自分らしくいられる」と感じることに繋がり、ウェルビーイングを高めます。
事例紹介
- 多言語対応の健康情報提供: ある外資系企業では、健康診断の結果や、メンタルヘルス相談窓口の案内などを、日本語だけでなく、複数の言語で提供しています。これにより、日本語以外の言語を母語とする従業員も、必要な健康情報を正確に理解し、安心してサービスを利用できるようになりました。
- 多様なニーズに対応した福利厚生パッケージ: あるIT企業では、従業員が自身のライフスタイルやニーズに合わせて、様々な福利厚生メニュー（例: 家族向けのヘルスケアサービス、趣味・自己啓発支援、リフレッシュ休暇など）をポイント制で自由に選択できる制度を導入しています。これにより、従業員一人ひとりのウェルビーイング向上に繋がっています。
- メンタルヘルス休暇と復職支援: ある製造業企業では、メンタルヘルス不調による休職制度に加え、復職後の段階的な勤務や、専門家による継続的なサポート体制を整備しています。これにより、従業員が安心して治療に専念し、スムーズに職場復帰できる環境を整えています。
実践上のポイント
D&I推進の一環としてウェルビーイングに取り組む上で、以下の点を考慮すると良いでしょう。
- 従業員の「声」を聞く: 従業員アンケートやヒアリングなどを通じて、多様な属性の従業員がどのような健康上の課題やニーズを感じているのかを把握することが出発点です。
- スモールスタートと段階的な拡大: 最初から全てを完璧に行おうとするのではなく、優先順位の高い課題からスモールスタートで取り組み、効果を見ながら対象や内容を拡大していくことも現実的なアプローチです。
- データに基づいた意思決定: 従業員の健康診断結果（プライバシーに配慮しつつ傾向を分析）、EAPの利用状況、休職率、離職率などのデータを収集・分析し、施策の効果測定や改善に役立てます。
- 関係部署との連携: 人事部門だけでなく、健康管理室（産業医、保健師）、総務部門、各部署の管理職など、関係部署との連携が不可欠です。
まとめ
D&I推進は、単に属性の多様性を確保することだけでなく、多様な一人ひとりが心身ともに健康で、安心して働ける環境、すなわち「ウェルビーイング」が担保されて初めて、真に機能します。多様な従業員の健康ニーズに応じた柔軟な制度設計、メンタルヘルス支援の強化、柔軟な働き方の推進、そして心理的安全性の高い文化醸成は、D&I推進担当者がウェルビーイングの観点から取り組むべき重要なテーマです。
これらの取り組みは、従業員のエンゲージメントや生産性向上、ひいては企業全体の活性化に繋がります。ぜひ、貴社におけるD&I推進において、従業員のウェルビーイング向上という視点を取り入れてみてください。