採用活動でのD&I推進：担当者が知っておくべき具体的な取り組み
採用活動におけるD&I推進の重要性
D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進は、多くの企業にとって喫緊の課題となっています。特に、多様なバックグラウンドを持つ人材を組織に迎え入れる採用活動は、D&Iを推進する上で非常に重要なプロセスです。しかし、採用担当者の皆様の中には、「D&Iを意識した採用を始めたいが、具体的に何から手をつければ良いか分からない」「従来の採用プロセスでD&Iをどのように考慮すれば良いのか」といった疑問をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
この記事では、D&I推進の第一歩としての採用活動に焦点を当て、担当者が知っておくべき具体的な取り組みやアプローチについて詳しく解説します。
採用活動におけるD&I推進の課題
採用活動においてD&Iを推進する際に担当者が直面しやすい課題はいくつかあります。
- 無意識のバイアス: 面接官や書類選考担当者が持つ無意識のバイアス（アンコンシャス・バイアス）が、特定の属性を持つ候補者に対して不利な評価をもたらしてしまう可能性があります。
- 既存プロセスの硬直性: 長年変わらない採用基準や評価方法が、多様な人材を適切に評価できない原因となることがあります。
- ターゲット設定の偏り: 特定の大学や業界出身者に絞った採用活動などにより、応募者の多様性が失われているケースが見られます。
- 魅力付けの難しさ: 企業文化や働き方が多様な人材にとって魅力的であるか、どのように伝えるべきかが不明瞭である場合があります。
- リソース不足: D&Iに配慮した採用プロセスを設計・実行するための時間、予算、人員が限られていると感じるかもしれません。
これらの課題に対処し、より包括的な採用活動を実現するためには、プロセスの各段階で意図的な設計と改善が必要です。
採用プロセスごとの具体的なD&I推進策
採用活動におけるD&I推進は、特定の施策を行うだけでなく、採用プロセス全体を見直すことから始まります。ここでは、各プロセスにおける具体的な取り組みを提案します。
1. 採用基準・人物像の見直し
- スキル・経験ベースの基準明確化: 職務に必要なスキルや経験を具体的に定義し、抽象的な「カルチャーフィット」のような基準に頼りすぎないようにします。過度に特定の経歴や属性を求める表現を避け、潜在能力や多様な経験を評価できる基準を設けます。
- 必須要件と歓迎要件の分離: 応募者が「必須要件」を満たしているか、「歓迎要件」はあくまで補足情報として扱うことを明確にします。これにより、完璧な候補者像にとらわれず、多様な可能性を持つ人材に広く門戸を開きます。
- 評価軸の多様化: 成果だけでなく、プロセス、チームワーク、学び続ける意欲など、多様な評価軸を導入します。
2. 求人情報の作成と発信
- バイアスフリーな表現: 求人情報に含まれる性別、年齢、文化的背景などに関するステレオタイプを想起させる言葉遣いを避けます。「男性活躍中」「若い人材」といった表現は使用しません。中立的な表現を選び、職務内容や必要なスキルを明確に記述します。
- インクルーシブな文化の明記: 会社のD&Iへの取り組み、多様な働き方を支援する制度（育児・介護休業、リモートワークなど）、従業員の多様性に関する情報を積極的に記載します。これにより、様々なバックグラウンドを持つ候補者が安心して応募できる環境であることを伝えます。
- 発信チャネルの多様化: 特定の媒体だけでなく、多様な属性を持つ人々が利用する可能性のある様々な媒体（専門職向けサイト、SNS、地域のコミュニティ、NPO/NGOとの連携など）を活用します。
3. 応募受付・書類選考
- 匿名化または属性情報の削除: 可能な範囲で、氏名、性別、年齢、出身校、国籍などの個人が特定できる属性情報を削除または匿名化してから書類選考を行います。これにより、評価者の無意識のバイアスが排除されやすくなります。
- 評価基準の標準化: 評価項目と基準を事前に明確に定め、複数の評価者が同じ基準で判断できるようにします。
- 複数担当者での評価: 一人ではなく複数の担当者で書類を評価することで、評価の偏りを抑えます。
4. 面接プロセス
- 構造化面接の導入: 全ての候補者に対して同じ質問リストと評価基準を用いて面接を行います。これにより、候補者間の比較が公平になり、面接官の主観やバイアスの影響を軽減できます。
- 面接官へのD&I研修: 面接官に対して、アンコンシャス・バイアスや、多様なバックグラウンドを持つ候補者への配慮に関する研修を実施します。
- 多様な面接官の配置: 可能な限り、性別、年齢、部署、役職などが多様な面接官をアサインします。これにより、候補者も安心感を持ちやすく、多角的な視点での評価が可能になります。
- 候補者への配慮: 障がいの有無やその他特別な配慮が必要な候補者に対して、事前に必要なサポート（面接形式の変更、時間の調整、補助具の準備など）を確認し、提供します。
5. 選考後のフォローアップとオンボーディング
- 採用通知におけるD&Iメッセージ: 入社への期待とともに、多様なバックグラウンドを持つ従業員を歓迎するメッセージを伝えます。
- インクルーシブなオンボーディング: 入社後のオリエンテーションや初期研修において、会社のD&Iに関する方針や取り組み、従業員が安心して働くためのサポート体制について説明します。メンター制度やバディ制度を導入し、多様な属性の新入社員が組織に馴染めるようサポートします。
企業事例に学ぶ（具体的な企業名の記載は控えます）
あるIT企業では、採用活動におけるD&I推進のため、以下の施策に取り組みました。
- 求人票のジェンダーバイアスチェックツールの導入: 求人票の言葉遣いが特定の性別に偏っていないかを自動でチェックするツールを導入しました。
- 面接官向けアンコンシャス・バイアス研修の義務化: 面接を担当する全ての社員に研修受講を義務付けました。
- 選考プロセスの透明化: 各選考ステップでの評価基準を候補者にも可能な範囲で公開しました。
これらの取り組みの結果、応募者の多様性が向上し、特にこれまで応募が少なかった女性エンジニアの採用が増加しました。また、社内のD&I推進への意識も高まるきっかけとなりました。
別のサービス業の企業では、障がい者採用を推進するために、募集職種をオフィスワークに限定せず、店舗業務やサポート業務など、多様な職種で障がいのある方が活躍できるポジションを検討しました。また、選考時には個別のニーズに合わせた面接方法や就業環境に関する丁寧なヒアリングを行い、入社後のサポート体制を事前に構築しました。これにより、障がいのある従業員が定着し、チーム内で重要な役割を担う事例が増えています。
これらの事例からわかるように、一朝一夕に全てを変えることは難しくても、プロセスの特定の部分に焦点を当て、具体的なツールや研修、丁寧なコミュニケーションを取り入れることで、D&I採用は着実に前進させることができます。
実践上のポイント
D&I採用を推進する上で、担当者として押さえておきたいポイントをいくつかご紹介します。
- 現状分析から始める: まずは自社の採用プロセスにおいて、どのような属性の応募者が集まり、どの選考段階でどのような属性の候補者が通過/不通過となっているのか、現状をデータで把握することから始めます。これにより、課題の特定が容易になります。
- スモールスタートを検討する: 最初から全てのプロセスを完璧に改革しようとせず、求人票の見直しや特定の部署での構造化面接の導入など、取り組みやすい部分からスモールスタートで始めることも有効です。
- データに基づき改善する: 施策を実施したら、応募者数、通過率、採用決定率、入社後の定着率などのデータを収集し、効果測定を行います。データに基づき、継続的にプロセスを改善していくことが重要です。
- 関係部署との連携: 採用は人事部だけで完結するものではありません。受け入れ側の部署や経営層と密に連携し、D&I採用の目的や具体的な取り組みについて共通理解を深めることが成功の鍵となります。
- 経営層のコミットメントを得る: D&I採用が単なる人事の取り組みで終わらないよう、経営層にその重要性を理解してもらい、コミットメントを得るための働きかけも重要です。
まとめ
採用活動におけるD&I推進は、組織の多様性を高め、イノベーションを促進し、企業文化をより豊かなものにするための重要なステップです。経験の浅いD&I推進担当者の方にとっては、何から始めれば良いか悩ましいテーマかもしれませんが、採用プロセスの各段階で具体的な改善策を講じることから始めることができます。
この記事で紹介した取り組みは、決して特別なことばかりではありません。現状を分析し、小さな一歩からでも良いので、着実に実行に移していくことが大切です。多様な人材を組織に迎え入れるための採用活動への取り組みは、きっと貴社のD&I推進を力強く前進させる原動力となるでしょう。