D&I推進における「反発」や「抵抗」への対処法：よくある壁と乗り越え方
D&I推進は、組織の持続的な成長に不可欠な取り組みとして広く認識されています。しかし、実際に推進担当として活動する中で、「なぜか組織内で反発が生じる」「施策に抵抗を感じている人がいるようだ」といった壁に直面することも少なくありません。
これはD&I推進に限らず、組織に変革をもたらそうとする際に起こりうる自然な反応でもあります。大切なのは、こうした反発や抵抗の背景を理解し、適切に対処していくことです。本記事では、D&I推進においてよく見られる反発や抵抗の原因とその具体的な対処法について解説します。
なぜD&I推進に反発や抵抗が生じるのか
D&I推進に対する反発や抵抗は、個人の性格や善意の欠如からくるものだけではありません。多くの場合、以下のような構造的、心理的な要因が背景にあります。
- 変化への不安: D&I推進は既存のルール、慣習、文化を変える可能性があります。これにより、自身の立場や働き方がどう変わるのか、未知への不安を感じる人がいます。
- 誤解や無知: D&Iの目的や意義が十分に理解されていない場合、「誰かのための特別な優遇だ」「自分たちには関係ない」といった誤解が生じやすくなります。
- 不公平感: 施策の内容によっては、「逆差別ではないか」といった不公平感につながることがあります。これは、既存の特権や慣習が見直されることへの抵抗として現れる場合もあります。
- 負担の増加: 新しいルールやコミュニケーション方法への適応、研修への参加などが、日々の業務に加えて負担と感じられることがあります。
- 既存システムへの固執: 現在のやり方で問題ない、なぜ変える必要があるのか、といった現状維持バイアスが働くことがあります。
- 心理的安全性不足: 懸念や疑問を安心して表明できない環境では、表面的な賛同を示しつつも、内面で強い抵抗を抱くことがあります。
これらの要因が複合的に絡み合い、様々な形で組織内の反発や抵抗として顕在化します。
よくある反発・抵抗のパターンと具体的な対処法
D&I推進担当者が耳にする可能性のある反発や抵抗には、いくつかの典型的なパターンがあります。それぞれのパターンに応じた対処法を考えてみましょう。
パターン1：「D&Iはコストばかりかかって本業の役に立たない」
これは、D&I推進が「活動」としてのみ捉えられ、事業戦略やビジネス成果との関連性が理解されていない場合に起こりがちです。
- 対処法:
- 経営層からのメッセージ強化: D&Iが事業成長、イノベーション、優秀な人材確保にいかに貢献するかを、経営層から繰り返し発信してもらうことが重要です。
- データと事例の提示: D&Iがビジネスにプラスの効果をもたらした国内外の事例や、自社における離職率低下、エンゲージメント向上といった先行データ（あれば）を具体的に示し、データに基づいた議論を促します。
- 目的の明確化: D&I推進の最終的な目的が、単なる多様性の「促進」ではなく、多様性を活かした「組織力強化」や「事業成果向上」であることを粘り強く伝えます。
パターン2：「自分には関係ない」「人事や〇〇（特定の部署/属性）の人たちの話でしょ」
D&I推進を「自分ごと」として捉えられていない場合に生じる抵抗です。
- 対処法:
- 全員に関わる話として伝える: D&Iが働きがい、心理的安全性、キャリア形成といった、全従業員に関わるテーマであることを具体的に説明します。「多様な働き方への理解は、あなた自身のライフイベントにも役立つかもしれません」といった身近な例を挙げます。
- 対話の機会設定: 一方的な情報提供だけでなく、ワークショップや座談会などを通じて、参加者が自身の経験や考えを共有し、他の人の視点に触れる機会を設けます。
- 部署ごとの課題と結びつける: 各部署の具体的な目標や課題（例：採用難、チーム内の連携不足）とD&Iの関連性を示唆し、自分たちの業務やチームにどう役立つかを考えてもらうきっかけを作ります。
パターン3：「これ以上、面倒なルールを増やさないでほしい」「今のやり方で問題ない」
変化や新しい取り組みへの抵抗感、既存の快適な状態からの脱却を避けたいという心理が働いています。
- 対処法:
- 「なぜ変えるのか」を丁寧に説明: 目的や背景を繰り返し、分かりやすく伝えます。単なる「ルールだから」ではなく、「多様な意見を吸い上げ、より良い意思決定をするためです」のように、変えることのメリットを強調します。
- スモールスタートや試行期間の設定: 大規模な変更ではなく、一部の部署やプロジェクトで試験的に導入するなど、負担を軽減し、成功体験を積む機会を設けます。
- 懸念や代替案のヒアリング: 一方的に押し付けるのではなく、現場の懸念を丁寧に聞き取り、実現可能な代替案や改善策がないかを共に検討する姿勢を示します。
パターン4：「それは逆差別だ」「特定の属性ばかり優遇している」
公平性に関する誤解や、既存の制度・慣習が当たり前だと思っている場合に生じやすい反発です。
- 対処法:
- 「公平」と「平等」の違いを説明: D&Iにおける「公平性（Equity）」は、一人ひとりの状況に応じて必要なサポートを提供することで、スタートラインを揃えたり、機会均等を実現したりすることを目指している点を丁寧に説明します。「全員に同じものを与える平等（Equality）」ではないことを理解してもらうことが重要です。
- 目的と背景の再確認: 施策の導入目的（例：過去の経緯により機会が不均等になっていた点を是正する、特定の属性が排除されない環境を作る）を論理的に説明します。
- オープンなQ&Aの機会設定: 疑問や懸念を抱いている人が匿名でも質問できる仕組みを作るなど、誤解を解消するための対話の場を設けます。
D&I推進における「壁」を乗り越えるための実践的なポイント
これらの具体的な対処法に加え、D&I推進担当者が長期的に反発や抵抗と向き合う上で重要なポイントがいくつかあります。
- 対話の重視: 反発や抵抗の多くは、コミュニケーション不足や誤解から生じます。一方的な説明ではなく、相手の立場や感情に寄り添いながら、丁寧に耳を傾け、対話を通じて相互理解を深める努力が不可欠です。
- 粘り強さとしなやかさ: 一度や二度の取り組みで組織全体の意識が変わることは稀です。すぐに結果が出なくても諦めず、粘り強く活動を続けること、同時に、現場の反応を見ながら施策を柔軟に見直すしなやかさも必要です。
- アライ（Ally）の育成: D&I推進の考えに共感し、自部署やチームで積極的に働きかけを行ってくれるアライを増やすことが、組織全体に推進の動きを広げる上で非常に有効です。
- 成功体験の共有: 小さな成功事例でも良いので、D&I推進の取り組みによってポジティブな変化が生まれた事例を積極的に共有し、組織全体のモチベーション向上につなげます。
- 自己肯定とサポート体制: 反発や抵抗に直面することは、精神的にも負荷がかかります。担当者自身が孤立せず、同僚や上司、あるいは社外のネットワークからのサポートを得られる体制を整えることも重要です。
まとめ
D&I推進における反発や抵抗は、組織変革のプロセスで起こりうる自然な現象です。重要なのは、それらを否定的に捉えるだけでなく、なぜ生じるのかを深く理解し、対話や具体的な情報提供を通じて粘り強く解消していくことです。
多様な従業員一人ひとりが能力を発揮できるインクルーシブな組織文化を築く道のりは決して平坦ではありません。しかし、そこで得られる相互理解と共感は、組織をより強く、しなやかにする原動力となります。本記事でご紹介した対処法やポイントが、皆様がD&I推進の壁を乗り越え、より良い組織づくりを進めていくための一助となれば幸いです。