D&I推進のためのメンタリングプログラム設計・運用：多様な従業員の成長を支援する具体策
D&I推進に不可欠な「育てる」視点：メンタリングの役割
ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）推進において、採用活動による多様な人材の獲得は重要な一歩です。しかし、それ以上に、獲得した多様な人材が組織の中で十分に能力を発揮し、成長し続けられる環境を整備することが不可欠です。特に、従来の組織構造や慣習の中で、特定の属性を持つ従業員がキャリアアップや居場所の確保に困難を感じるケースは少なくありません。
このような課題に対して有効な手段の一つが、メンタリングプログラムです。メンタリングは、経験豊富な先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティー）に対して、キャリア形成やスキル開発、職場での人間関係などについて助言やサポートを行う関係性です。これは単なるOJTやコーチングとは異なり、メンティーの主体的な成長を促し、組織へのエンゲージメントを高める効果が期待できます。
D&I推進の文脈では、メンタリングは多様な背景を持つ従業員が組織文化に適応し、自身の潜在能力を最大限に引き出すための強力なツールとなり得ます。しかし、「どのような目的で」「どのように設計・運用すれば効果的なのか」といった疑問をお持ちのD&I担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では、D&I推進の観点からメンタリングプログラムを導入・運用する際のポイントについて、具体的な設計・運用方法、そして成功のための注意点をご紹介します。
D&I推進におけるメンタリングプログラムの目的設定
D&I推進のためのメンタリングプログラムを設計する際、最も重要なのはその目的を明確にすることです。目的によって、プログラムの設計方針や対象者、期待する効果が大きく変わるためです。D&I推進におけるメンタリングの主な目的としては、以下のようなものが考えられます。
- 多様な人材の定着率向上: 特に、入社間もない、あるいは組織内でマイノリティとなる属性の従業員が、組織に馴染み、早期に貢献できるようサポートすることで、早期離職を防ぐ。
- キャリア形成支援と昇進機会の促進: 特定の属性に偏りがちな管理職やリーダー層において、多様な人材がキャリアパスを描き、必要なスキルやネットワークを獲得できるよう支援する。
- インクルーシブな組織文化の醸成: メンターとメンティーの関係を通じて、異なる経験や視点を持つ従業員間の相互理解を深め、オープンで受容的なコミュニケーションを促進する。
- 心理的安全性の向上: メンティーが安心して悩みや不安を共有できる場を提供し、職場における心理的安全性を高める。
- リーダー育成とスキルトランスファー: 将来のリーダー候補であるメンティーの成長を促すとともに、メンター自身のリーダーシップ開発やコーチングスキル向上にも繋げる。
これらの目的の中から、自社のD&I推進における現状の課題や優先順位に合わせて、プログラムの中心となる目的を一つまたは複数設定することが重要です。
効果的なプログラム設計と運用ステップ
目的が明確になったら、具体的なプログラムの設計と運用に進みます。以下のステップを参考にしてください。
1. 対象者の選定と募集
- メンティー: プログラムの目的に合致する従業員を対象とします。例えば、女性社員、外国籍社員、障がいのある社員、LGBTQ+社員、育児・介護中の社員など、多様な属性の中から、キャリア支援や組織への定着支援が必要と思われる層を選定します。立候補制とするか、部門推薦とするかなど、募集方法も検討します。
- メンター: ある程度の経験を持ち、メンティーの成長をサポートすることに関心のある社員を選定します。役職者だけでなく、幅広い経験を持つベテラン社員なども含めることができます。メンターには、傾聴力、共感力、守秘義務の遵守といった資質が求められます。こちらも立候補制や推薦、あるいは人事部からの打診などが考えられます。
2. マッチング
メンターとメンティーの組み合わせは、プログラムの効果を大きく左右します。以下の点を考慮して慎重にマッチングを行います。
- 目的との整合性: メンティーの成長課題やキャリア目標に対し、メンターの経験やスキルが合致するか。
- 相性: 事前に簡単なアンケートや面談を行い、性格や価値観の相性を考慮に入れることも有効です。必ずしも同じ属性である必要はありませんが、メンティーが安心して話せる関係性を築けるかどうかが重要です。
- 利害関係: 直属の上司・部下など、評価に影響を与える関係性や、同一部署内でのマッチングは避けるのが一般的です。
- マッチング方法: 人事担当者が手動で行う場合と、システムを活用して行う場合があります。特に大規模なプログラムではシステムが有効ですが、個別の事情や相性を考慮した最終調整は人為的に行うことが望ましいでしょう。
3. 事前トレーニングとオリエンテーション
メンター、メンティー双方に対して、プログラム開始前に丁寧なトレーニングとオリエンテーションを実施します。
- トレーニング内容: メンタリングの目的、役割、期待される行動、コミュニケーションスキル（傾聴、質問）、守秘義務、禁止事項などを伝えます。特にメンターに対しては、一方的な指導ではなく、メンティーの主体性を尊重する姿勢や、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）がメンタリング関係に与える影響についても理解を深めてもらう必要があります。
- オリエンテーション: プログラムの全体像、スケジュール、ルール、連絡先、困ったときの相談先などを明確に伝えます。
4. プログラム期間中のサポート
プログラムが始まったら終わりではありません。定期的にメンターとメンティーの状況を確認し、必要に応じてサポートを行います。
- 進捗確認: 定期的な報告会や、人事担当者との個別面談などを通じて、メンタリングの進捗や課題を把握します。
- トラブル対応: マッチングの失敗やコミュニケーションの行き違いなどが発生した場合、迅速に対応し、必要に応じてメンター・メンティーの変更なども検討します。
- 情報提供: メンタリングに役立つ情報（社内制度、研修情報など）や、コミュニケーションのヒントなどを提供します。
5. 効果測定とフィードバック
プログラム終了後、または一定期間ごとに効果測定を行い、今後の改善に繋げます。
- 測定方法:
- 定量データ: プログラム参加者の定着率、昇進率、社内異動率、エンゲージメントサーベイや従業員満足度調査の結果（参加者と非参加者の比較など）。
- 定性データ: メンター、メンティーへのアンケートやヒアリングによる満足度、プログラムを通じて得られた具体的な成果や気づき、改善点に関する意見。
- フィードバック: 参加者からのフィードバックを分析し、次回のプログラム設計に活かします。成功事例を共有し、社内でのメンタリングへの関心を高めることも重要です。
実践上のポイントと成功への鍵
- 経営層の理解とコミットメント: メンタリングが単なる任意活動ではなく、企業の重要なD&I戦略の一部であるという認識を経営層が持ち、積極的に支援することが不可欠です。
- メンターへの適切なサポートとインセンティブ: メンターは自身の業務に加えてメンティーのサポートを行います。メンターの貢献を正当に評価し、感謝を示すことが重要です。研修機会の提供や、人事評価での考慮などが考えられます。
- 公平性の確保: 特定の属性に偏りすぎず、参加基準や機会が公平であることを明確にします。
- 守秘義務の徹底: メンタリングで共有される情報は機密性の高いものが含まれる可能性があります。メンター、メンティー双方に守秘義務の重要性を周知徹底します。
- 柔軟な運用: プログラム開始後も、参加者の声を聞きながら必要に応じてルールや運用方法を見直す柔軟性を持つことが重要です。
- グループメンタリングの活用: 1対1のメンタリングに加え、複数のメンティーに対して一人のメンターが関わるグループメンタリングも有効です。多様な視点からの学びがあり、参加者同士のネットワーク形成にも繋がります。
まとめ
D&I推進におけるメンタリングプログラムは、多様な従業員一人ひとりが組織の中で輝き、持てる力を最大限に発揮するための強力な後押しとなります。単に制度を導入するだけでなく、明確な目的設定、丁寧な設計・運用、そして継続的な改善を行うことで、その効果を最大化することができます。
メンタリングを通じて育まれる信頼関係や相互理解は、組織全体のインクルージョンレベルを高め、より多様で活力のある職場づくりに貢献するでしょう。ぜひ、この記事でご紹介したポイントを参考に、貴社におけるD&I推進の一環として、メンタリングプログラムの導入・改善を検討してみてください。多様な従業員の成長を支援することが、企業の持続的な成長にも繋がるはずです。